Tăng cường nội dung trách nhiệm xã hội đảm bảo quyền và lợi ích đối với ngƣời lao động của các doanh nghiệp may Việt Nam

Người lao động của những doanh nghiệp might Việt Nam

Những DN might thực hiện tốt TNXH đảm bảo quyền và lợi ích giúp DN hòa mình trong mái nhà quốc tế, thực hiện tốt “luật chơi” trong TMQT. Tăng cường nội dung TNXH đối với NLĐ của những DN cần được thực hiện theo nguyên tắc phát huy những mặt tích cực và đặc trưng là đẩy lùi những hạn chế trong đảm bảo quyền, lợi ích cho NLĐ trong thời kì tới. Những giải pháp thiết thực được đề xuất bao gồm:

Nghiêm túc thực thi trách nhiệm về hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động là “xương sống” của PLLĐ, là một thỏa thuận, thể hiện sự thống nhất ý chí giữa NSDLĐ và NLĐ về điều kiện lao động mang tính ràng buộc pháp lý với những cam kết. Do vậy những DNNVV cần phải thực hiện nghiêm túc những điều khoản đảm bảo quyền của NLĐ trong HĐLĐ. Những điều khoản đảm bảo quyền cho NLĐ trong HĐLĐ là những chi tiết quan yếu nhất cấu tạo nên HĐLĐ. Đây là phần mang tính chất quyết định tới chất lượng của QHLĐ giữa các đối tác. Những điều khoản đảm bảo quyền căn cứ vào quy định tại điều 23 Bộ luật lao động 2012 (xem Hộp 5- phụ lục 11).

Nhiều DN might luôn đi tìm thắc mắc làm thế nào để thực hiện TNXH đối với NLĐ tốt hơn? Vậy, hãy chủ động thực hiện những quy định về đảm bảo quyền ghi nhận trong HĐLĐ. Đây là nội dung cốt lõi, là cam kết thiết thân nhất để thực hiện TNXH đảm bảo quyền cho NLĐ. Ngoài những điều trên thì công việc mà những DN might cũng nên làm luôn là nên thể hiện rõ những điều khoản đảm bảo quyền trong HĐLĐ với những chi tiết cụ thể hơn về quá trình tăng lương, những thiết bị bảo vệ tư nhân được sử dụng, tiền lương làm thêm giờ, chi tiết về hình thức trả tiền tiền lương và bảng lương.

Để tạo ra yêu cầu trong TMQT do khách hàng đặt ra thì những DN might kể cả những DN to, DNNVV phải thực hiện tốt những CoC về lao động như: SA 8000, WRAP, OSHAS 18001. Trong những bộ CoC này ngoài TNXH đảm bảo quyền thì TNXH đảm bảo lợi ích cho NLĐ rất được coi trọng. Vì vậy, những DN might phải mang những điều khoản đảm bảo lợi ích cho NLĐ trong HĐLĐ như: Đảm bảo tính tự nguyện về thời kì làm thêm; chăm sóc sức khỏe tăng, đảm bảo cung ứng bữa

ăn đủ dinh dưỡng, hợp vệ sinh; tổ chức những hoạt động văn hóa, thể thao cho NLĐ; Cung ứng phòng tập thể dục, nhà cung cấp tiêu khiển, bảo hiểm nhân thọ, trả mức lương khó khăn; tăng lương theo định kỳ; tương trợ nhà ở, tương trợ tiền nuôi trẻ em, tiền gửi vườn trẻ… Đặc thù đối với NLĐ trên 35 tuổi lúc sức khỏe độ nhạy bén suy giảm. Những DN cần mang cam kết thường xuyên huấn luyện bồi dưỡng mở rộng, tăng tay nghề để NLĐ được trang bị những năng lực, kỹ năng cần thiết để mang thể ứng phó với “cú sốc” bị thải hồi lúc tuổi trên 35. Đây là những điều khoản đảm bảo lợi ích thiết thực, là quả ngọt mà những DN might dù ở quy mô nào cũng nên tạo ra để NLĐ bền lực, vững trí, yêu thích công việc hơn cũng như cống hiến nhiều hơn cho những DN.

Tuân thủ nội dung trách nhiệm xã hội đối với người lao động về giờ làm việc

Thị trường lao động của những DN might đã và đang vận hành và tuân theo nguyên tắc thị trường. Điều đó mang tức thị lao động tự do “vào” và “ra” thị trường, tự do “ra” và “vào” DN. Mà tại những DN might tỷ lệ biến động lao động lại khá cao do nguyên nhân một phần là những DNNVV chưa thực hiện đúng thời kì làm việc theo cam kết. Thực hiện tốt cam kết thời kì làm việc với toàn bộ NLĐ trong DN cũng như: với người lao động vận hành lò tương đối từ sáng sớm để vận hành máy thường ngày mất từ 15 – 30 phút sớm hơn thời kì làm việc so với cam kết; với NLĐ nữ trong thời kì hành kinh, trong thời kì nuôi con dưới 12 tháng. Đặc thù kết thúc tình trạng “sổ kép” ghi thời kì làm việc. Tuân  thủ thời kì làm việc đúng cam kết   tại những DN might nhỏ và vừa là một quy luật thế tất để NLĐ tái sản sinh sức lao động, tập trung tăng năng suất chất lượng công việc, tăng hiệu quả  kinh  doanh, khơi gợi khả năng thông minh và hăng say lao động, gắn bó với những DN might của NLĐ cũng như thực hiện tốt TNXH đảm bảo quyền trong PLLĐ hiện hành.

Về trong khoảng thời gian dài những DN might phải thực hiện quy định của PLLĐ về giờ làm thêm của NLĐ hiện ở mức 200 giờ/năm, trường hợp đặc trưng mới được phép là 300 giờ/năm. Tuy nhiên mức quy định “cứng” tương tự làm cho nhiều DN might gặp khó, nhiều lúc ko kịp sản xuất và NLĐ cũng bị tác động thu nhập do thời kì làm thêm giờ ko cao. Trước mắt, theo nhiều chuyên gia lao động: “Làm thêm giờ là hiện tượng phải chấp nhận với những DN might” (xem hộp 6- phụ lục 11). Tune ko thể lấy thực trạng để biện hộ cho nguyên nhân làm thêm giờ liên tục và lợi dụng làm thêm giờ, biến làm thêm giờ từ “giải pháp tình thế” thành hoạt động thường ngày, chủ yếu của những DN might. Bởi tăng giờ làm thêm chỉ mang ý nghĩa cơ học, tăng số lượng sản phẩm nhưng năng suất lao động chưa chắc đã tăng. Pháp luật lao động nên điều chỉnh số giờ làm thêm theo tháng và theo năm giống như một số nước trong khu vực Châu Á. Việc xem xét dựa vào những ý kiến tiến bộ, khoa học về vấn đề đảm bảo số giờ làm thêm của NLĐ. Đồng thời phải căn cứ vào điều kiện sức khỏe của NLĐ, theo bà Nguyễn Ngọc Ngà – Phó chủ nhiệm Hội Y khoa lao động Việt Nam (2017): “Những nghiên cứu trên toàn cầu đã chứng minh rất rõ ràng làm thêm giờ tác động tới sức khỏe trong khoảng thời gian dài của NLĐ, nhất là những vấn đề về tim mạch, phơi nhiễm nghề nghiệp…” Đặc thù tại những DN might hầu hết là NLĐ nữ họ cần mang thời kì chăm lo cho gia đình, NLĐ chưa mang gia đình cần điều kiện, thời kì gặp gỡ kết thân tìm hiểu bạn trăm năm. Tuy nhiên, một số trường hợp bất khả kháng, phải tổ chức làm thêm giờ mang thể thông cảm, tune những DN might phải chú ý hai điều: một là tuân thủ pháp luật; hai là chú trọng “tình và lý” trong sử dụng lao động. Làm thêm giờ phải đảm bảo nguyên tắc “thỏa thuận”, ko được ép buộc. Thời giờ làm thêm cần căn cứ vào điều kiện của NLĐ và tính chất công việc, ko nên vượt quá 2 giờ/ngày. DN cần công khai, sáng tỏ định mức, thời kì, sản lượng mà NLĐ làm được trong quá trình làm thêm giờ tại những DN.

Làm thêm giờ ở mức hợp lý để thực hiện lộ trình đảm bảo chất lượng cuộc sống cho NLĐ. Vì thế tại những DN might nên tăng tính tự nguyện về thời kì làm thêm đặc trưng là đối với NLĐ nữ theo Nghị định 85/2015/NĐ-CP: “Tạo điều kiện để lao động nữ làm việc theo thời khắc biểu linh hoạt”. Vấn đề đặt ra là tự nguyện làm thêm giờ với giới hạn bao nhiêu là hợp lý bởi như trong SA8000 của Mỹ thì giới hạn làm thêm giờ tối đa 12 giờ/tuần ko cho phép làm thêm liên tục, dồn dập (vì tính bình quân mỗi ngày chỉ làm thêm 2 giờ; hoặc chỉ mang 3 ngày làm thêm tối đa tới 4 giờ/ngày trong mỗi tuần). Tự nguyện làm thêm giờ là thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ. Do đó, mang nâng thời kì làm thêm cũng là nâng khung thỏa thuận giữa 2 bên bởi ngay những công ước của ILO cũng ko mang khuyến nghị ko thỏa thuận tăng giờ làm thêm. Mặt khác, hơn bao giờ hết làm thêm giờ sẽ tăng thu nhập của NLĐ cho nên những DN might cần trao đổi trực tiếp, thẳng thắn vấn đề này với NLĐ để họ tự nguyện ký vào đơn làm thêm giờ nhưng ko vì vậy mà lạm dụng quá mức. Theo bà Angie S.W Phang – Tổng giám đốc JobStreet.com: “Làm thêm quá mức NLĐ sẽ bị sức ép, mỏi mệt, thiếu động lực, nghỉ việc nhất loạt, gây tác động nghiêm trọng tới năng suất và lợi nhuận của DN”. Vì vậy, đối với những DN might việc làm thêm giờ ko phải là chiến lược trong khoảng thời gian dài ngay cả lúc NLĐ tự nguyện làm.

Tăng cường trách nhiệm về an toàn vệ sinh lao động và sức khỏe nghề nghiệp

Hiện nay một số CoC quốc tế về lao động đã nhắc khá rõ về vấn đề ATVSLĐ như: DN cần  mang cam kết của lãnh đạo về vấn đề đảm bảo ATVSLĐ,  đảm bảo một môi trường làm việc an toàn, lành mạnh để phòng ngừa những tai   nạn và thương tích mang hại tới sức khỏe NLĐ, phải mang những giải pháp tích cực để ngăn ngừa tại nạn lao động và hạn chế việc gây tổn hại tới sức khỏe NLĐ. Những  DN cần xây dựng và tổ chức thực hiện những giải pháp nhằm tránh những nguyên nhân gây nguy hiểm trong môi trường làm việc.

An toàn vệ sinh lao động và sức khỏe nghề nghiệp là điều kiện cần để những DN might “phát động” quá trình sản xuất, kinh doanh của mình. Cho dù đặc thù ngành might mặc là quy mô hoạt động, số lượng lao động to cùng với việc nhà xưởng chứa nhiều hàng hóa, vật liệu dễ cháy như vải vóc, sợi, chỉ… thì những lối thoát hiểm phải ko để bị vướng hoặc bị khóa những lối thoát hiểm nguy cấp trong giờ làm việc tại những DN might. Đây là một trong những giải pháp “cấp thiết” mà những DN might phải thực hiện ngay để đảm bảo ATVSLĐ và sức khỏe trong quá trình làm việc.

Những DN might cần tăng cường những chương trình chăm sóc sức khỏe tăng đầu tư hơn nữa về kinh phí cho việc cung ứng những nhà cung cấp y tế, chăm sóc sức khỏe tăng lao động cho NLĐ nhằm tăng cường chất lượng thể chất của NLĐ. Tăng cường giám sát việc thực hiện những quy định về ATVSLĐ; Đối với hàng ngũ tập thể cán bộ chăm sóc sức khỏe cho NLĐ tại phòng ban Y tế của DN kế bên việc tăng nghiệp vụ chuyên môn, nhất là hàng ngũ y, thầy thuốc thì cần tập trung thực  hiện   tiêu chí “5 biết, 3 cần”. Đó là: phải biết vui vẻ, ân cần, lắng tai, san sớt, thông cảm với người bệnh. Những DN might cần phải kết hợp với Chi cục Dân số – Kế hoạch hóa gia đình, trung tâm y tế dự phòng triển khai nhiều giải pháp truyền thông về sức khỏe sinh sản, dân số tới NLĐ nữ. Phòng ban y tế của  DN tiến hành tư vấn,  cung ứng nhà cung cấp dân số – kế hoạch hóa gia đình, những bệnh phụ nữ… để đảm bảo “độ bao phủ sâu” sau những buổi tư vấn cũng như những DN might tổ chức hội thi tìm  hiểu sức khỏe sinh sản, chăm sóc nuôi dạy con chiếc cho lao động nữ.

Ngoài ra, để thực hiện chăm sóc sức khỏe tăng cho NLĐ những DN might nên hướng tới một số nội dung thiết thực, thích hợp với năng lực của những DN này như: Cung ứng phòng vắt sữa, phòng thể dục, thể thao, nhà cung cấp tiêu khiển, chăm sóc sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ. Hiện nay, tại những DN might hiện nay để tăng năng suất lao động cần NLĐ lúc vào việc phải đảm bảo sức khỏe để mang thể năng động, thông minh, triển khai đúng những kỹ thuật chuyên môn, tạo ra hiệu quả lao động cao nhất, tránh nguy cơ mất an toàn lao động tới mức thấp nhất. Tương tự, đảm bảo tăng cường những chương trình chăm sóc sức khỏe tăng sẽ mang lại lợi ích kép cho cả NLĐ và cả DN.

Lãnh đạo DNNVV nên phối kết hợp hợp với Công đoàn hạ tầng nhân rộng mô phỏng “Ngày hội lao động” để tổ chức những hoạt động văn hóa, thể thao thiết để kết nối, khích lệ cũng như tỏ lòng cảm ơn NLĐ, những hoạt động tiêu biểu như: Tổ chức giải bóng đá, thi kéo co, giao lưu văn nghệ; trao thưởng cho những tập thể và tư nhân tiêu biểu xuất sắc; tổ chức “bốc thăm trúng thưởng” cho NLĐ với nhiều hiện vật   mang trị giá như xe máy, tivi, tủ lạnh, máy giặt…

Thực hiện tặng quà NLĐ vào sinh nhật, kết hôn, 8/3, 20/10. Để tạo mối quan hệ khăng khít, thân thiện giữa DN và NLĐ, NLĐ và NLĐ mang thể tổ chức sinh nhật tập thể, liên hoan văn nghệ, sáng tác thơ, thi cắm hoa, nấu bếp, hội khỏe người lao động, tập thể dục giữa giờ. Những hoạt động này nên tổ chức rộng khắp, sôi nổi, để thu hút đông đảo NLĐ tham gia, tạo nên sân chơi có ích trong những DN might, giúp NLĐ ko chỉ rèn luyện sức khỏe, cải thiện đời sống ý thức, mà còn là dịp để NLĐ thể hiện năng khiếu của bản thân, phát huy ý thức làm việc tập thể, giúp NLĐ thấu hiểu và gắn kết với nhau hơn, hăng say làm việc, gắn bó với nghề.

Những DN might nên xây dựng mô phỏng câu lạc bộ đời sống người lao động hay tổ chức những diễn đàn, tuyên truyền về phòng chống bạo lực gia đình, tổ chức đám cưới tập thể, tương trợ vay vốn phát triển kinh tế gia đình, tổ chức chăm lo cho NLĐ nhân những dịp Tết cựu truyền, tổ chức trại hè, biểu dương, khen thưởng cho con em NLĐ để phần nào động viên những lao động nữ thiên di đã mang gia đình thì gặp nhiều khó khăn trong chăm sóc nuôi dạy con, còn với NLĐ nữ trẻ trẻ chưa mang gia đình thì ít mang điều kiện, thời kì gặp gỡ, tìm hiểu bạn trăm năm. Những NLĐ nữ này do tuổi đời còn trẻ, sống xa gia đình, thiếu thốn tình cảm, nhận thức, hiểu biết về những vấn đề xã hội còn hạn chế, đặc trưng là những kỹ năng sống, kỹ năng ứng phó với những tình huống phát sinh trong cuộc sống như tình yêu, tình bạn, giữ gìn hạnh phúc gia đình, vấn đề nuôi dạy con chưa theo những khuôn mẫu truyền thống do NLĐ thiên di tự do.

Đảm bảo trách nhiệm xã hội đối với người lao động về lương và phúc lợi

Đảm bảo trả lương làm thêm vào ngày thường và ngày nghỉ đúng PLLĐ là một trong những liều thuốc cần thiết để “trị tận gốc” căn bệnh mãn tính khát lao động của những DN might đặc trưng là DNNVV. Bản thân NLĐ chỉ mong muốn công việc ổn định và thu nhập cao vì vậy họ liên tục theo chân nhau bỏ việc, nhảy việc. Một hệ quả là những DN might thường phải đối mặt với rất nhiều khó khăn lúc tuyển dụng mới thậm chí sử dụng nhiều chiêu trò để “dụ dỗ” lao động giỏi, lành nghề từ những DN might khác. Thu nhập làm thêm giờ và tiền lương vào ngày nghỉ tạo điều kiện cho NLĐ đảm bảo chất lượng cuộc sống và trước mắt là mang lợi cho cả những DN. Một minh chứng là từ một DN might được ILO & IFC (2017) thăm dò về tình trạng làm thêm giờ của NLĐ (xem hộp 6-phụ lục 11). Tương tự những DNNVV đảm bảo trả lương làm thêm làm thêm vào ngày thường và ngày nghỉ đúng PLLĐ sẽ giúp những DN tăng hiệu quả kinh doanh đồng thời mang được lao động nhiệt thành, đồng hành bền lâu với DN.

Lao động tại những DN might chủ yếu là NLĐ nữ. Họ thiếu thốn đủ bề, từ nhà trọ tới thời kì ngơi nghỉ, những thiết chế văn hóa… Trong lúc đó, nhiều DN might nhỏ và vừa tìm mọi cách lách luật “chây ỳ” ko đóng BHXH, BHYT đúng quy định của pháp luật tác động tới quyền và lợi ích của NLĐ, tác động xấu tới quan  hệ lao động cũng như vi phạm những quy định của PLLĐ trong những nội dung này. Theo Ông Mai Đức Chính – Phó chủ toạ Tổng Liên đoàn lao động, (2018): “Tới lúc DN bỏ trốn thì xử lý quyền lợi người lao động ra sao? Trong lúc đó, BHXH theo nguyên tắc ko đóng thì ko chi”. Tuy nhiên, trong hội nhập TMQT  thì tính quốc tế về quan hệ lao động cũng như thực hiện TNXH về BHYT, BHXH  là vấn đề mà mọi quốc gia, mọi DN phải thực hiện. Đây là một trong những giải pháp để kết thúc tình trạng đình công, tranh chấp lao động làm thiệt hại cho cả NLĐ, cho những DN và gây nhức nhối to cho toàn xã hội, tác động xấu tới chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai.

Trả lương khó khăn là một vũ thần sắc bén để kích thích NLĐ làm việc hăng say hơn hiệu quả hơn. Trả lương khó khăn và thu hút, giữa chân được lao động chất lượng cao, lao động lành nghề là một quan hệ mang tính quy luật. Điều này ko mang gì phải tranh cãi trong điều kiện kinh tế của NLĐ còn hạn hẹp. Mỗi ngành nghề mang tính chất phức tạp về kỹ thuật khác nhau, do đó NLĐ mang trình độ lành nghề cao hơn, làm việc những công việc phức tạp hơn, trong những điều kiện khó khăn và nặng nhọc hơn thì vững chắc phải được trả công cao hơn. Những DN might nhỏ và vừa nên xem xét những yếu tố tác động tới trả lương khó khăn như: xã hội và thị trường lao động, bản thân công việc, bản thân NLĐ và những yếu tố bên trong DN. Tùy vào hoạt động kinh doanh của DN trong từng giai đoạn để trả lương khó khăn nhưng là phương cách tối ưu để giải bài toán thiếu về “lượng và chất” của lao động tại những DN might vừa và nhỏ.

Tại những DNNVV phụ cấp lương được trả lúc NLĐ phải tổn hao sức lao động thêm lúc giữ một cương vị nào đó, hoặc làm việc trong điều kiện lao động ko thường ngày nhằm mục đích tái sản xuất sức lao động. Để thực hiện tốt TNXH đảm bảo lợi ích thì việc trả phụ cấp cao hơn quy định để cải thiện chất lượng cuộc sống của NLĐ, tái sản xuất sức lao động lúc NLĐ giữ một cương vị nào đó tại những DN. Những chế độ phụ cấp cao hơn quy định như: phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp lưu động…; Những khoản trợ cấp cao hơn quy định mang thể kể tới: trợ cấp y tế, trợ cấp giáp dục, trợ cấp đi lại, trợ cấp ăn ở, trợ cấp xa nhà. Bởi vì đa phần lao động tại những DN might mang trình độ thấp, là chủ yếu là lao động nữ. Chất lượng và điều kiện sống của họ còn ko mấy thuận lợi. Tuy nhiên, tại những DNNVV do năng lực tài chính còn hạn hẹp nên “liệu cơm chan mắm”, chi trả trợ phụ cấp, trợ cấp cao hơn quy định cần được tính toán, xây dựng và thực hiện theo lộ trình hợp lý.

Phát biểu mở đầu Hội nghị trực tuyến toàn quốc về xây dựng nhà ở xã hội, nhà ở cho người lao động tại Hà Nội (2016), Thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc nhấn mạnh: “xây dựng nhà ở xã hội, nhà ở cho người lao động phải được coi là đầu tư cho phát triển, chứ ko phải đầu tư tiêu sử dụng thường ngày”. Vấn đề này đã được những DN might lưu tâm. Tune tương trợ nhà ở cho NLĐ là một bài toán chưa mang lời giải thỏa đáng tại nhiều DN might với rất nhiều những lý do mà DN gặp phải như: phức tạp về thủ tục hành chính, khó tiếp cận với quỹ đất, vướng mắc trong đền bù phóng thích mặt bằng, thiếu những ưu đãi, khuyến khích đầu tư từ phía Nhà nước… đặc trưng là lợi nhuận của nhiều DN might rất “mỏng” nên làm sao để xây dựng được một căn hộ người lao động giá rẻ luôn là bài toán gian truân ?. Do vậy, để tháo gỡ vấn đề này cần mang sự san sớt, trợ giúp của địa phương, những Bộ, Ban ngành, Nhà nước từ ngắn hạn tới dài hạn:

+ Trong ngắn hạn những DN might chưa mang nhà ở cho NLĐ nên mang chính sách tương trợ tiền thuê nhà hàng tháng cho NLĐ. Tùy theo năng lực, kết quả hoạt động kinh doanh để DN mang thể thuê nhà ở cho NLĐ xa nhà hoặc những DN might tương trợ từ 30% – 70% tiền thuê hàng tháng tính theo giá bình quân thuê nhà trên khu vực DN hoạt động để NLĐ đặc trưng là NLĐ nữ thiên di đẩy lùi tình cảnh “thiếu thốn đủ bề”.

+ Trong dài hạn những DN might nên xin sự tương trợ của những Bộ ban ngành, đơn vị quản lý liên quan để tìm đất với giá ưu đãi hoặc thuê đất dài hạn mang thể là 30 năm – 50 năm để xây dựng nhà ở cho NLĐ. Tuy nhiên ứng dụng một số mô phỏng nhà ở cho NLĐ trong điều kiện tối thiểu hóa giá tiền tiêu biểu như Tổ chức Địa ốc Đất Lành, từng giới thiệu mô phỏng nhà ở người lao động giá rẻ, chỉ dưới 2,7 triệu đồng/m2 đang rất nhiều DN và giới chuyên môn thẩm định cao. Do vận dụng khoa học kỹ thuật trong thiết kế và thi công để khuyến mại thành, DN đã sử dụng móng dự án hiệu quả tránh lãng phí, những chỗ đất tốt mang thể sử dụng móng trên nền đất tự nhiên thay vì móng cọc, tiết giảm hơn 60% giá tiền xây dựng móng. DN còn mang ý tưởng, triển khai xây dựng những đại công trường, trạm bơm bê tông, sản xuất gạch tại chỗ, cửa ra vào, tủ, bếp… để giảm giá tiền vật liệu và vận chuyển. Quá trình này sử dụng vật liệu mang chất lượng ko cao, nhưng vẫn giải quyết được mức độ tiện nghi tối thiểu.

Ngoài ra, những DN might kể cả DN to, DNNVV nên tăng cường tổ chức những hoạt động ngoại khóa. Đây là trong những chính sách “vàng” được nhiều DN, những tổ chức Công đoàn vận dụng nhằm khích lệ ý thức cho NLĐ sau những ngày làm việc căng thẳng. Tổ chức những hoạt động ngoại khóa hè tùy theo kinh phí của DN để mang thể tổ chức đi sắp hay đi xa. Thậm chí mang những địa điểm ngay sắp nơi DN hoạt động để tổ chức một cách thuận lợi. Tổ chức những hoạt động ngoại khóa là một cách thư giãn, xả stress hiệu quả nhất đối với NLĐ. Qua mỗi chuyến đi, NLĐ thêm nhiệt huyết với công việc, yên tâm lao động, sản xuất, tin tưởng vào sự lãnh đạo của DN mình hơn. Tương tự, chăm lo tới đời sống, đảm bảo những chế độ đãi ngộ cho NLĐ mới chính là sợi dây vô hình gắn kết chắc nhất để níu chân NLĐ nỗ lực cống hiến, mang lại sự thành đạt cho những DN might. Thành ra tổ chức những hoạt động ngoại khóa cho NLĐ chính là “món ăn ý thức” cần được những DN might chú trọng và nhân rộng.

Tuân thủ trách nhiệm về tự do hiệp hội và thương lượng tập thể

Lãnh đạo tại những DN might luôn phải chủ động tăng nhận thức về quan hệ lao động. Từng bước tạo điều kiện cho công đoàn hạ tầng hoạt động, cụ thể được tham gia: trong ngành tiền lương, tiền thưởng của NLĐ, xây dựng và thực hiện những cơ chế quản lý mới, quản lý vật tư, kỹ thuật, tài chính nhằm giảm mức tiêu hao trên một đơn vị sản phẩm, xây dựng và thực hiện những chế độ, chính sách liên quan tới NLĐ, tổ chức đại hội người lao động viên chức, lao động hàng năm…. Hàng năm Công đoàn hạ tầng nên phối hợp với lãnh đạo những DN might mang thể tổ chức phong trào thi đua “Lao động giỏi, lao động thông minh” động viên NLĐ rèn luyện tay nghề, tăng kỹ năng nghề nghiệp, phát huy sáng kiến thực hiện tốt nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, góp phần tăng hiệu quả sản xuất, kinh doanh cho DN và cải thiện thu nhập cho NLĐ. Những DN might tạo điều kiện để công đoàn hạ tầng thường xuyên tập huấn để cập nhật về “Tri thức pháp luật và thực hiện chế độ chính sách mới với NLĐ”. Từ đó NLĐ hiểu được TNHX đảm bảo quyền, lợi ích cho NLĐ và nghĩa vụ của mình. Đồng thời những DN might tạo điều kiện, hạn chế tới mức tối đa cán bộ công đoàn hạ tầng kiêm nhiệm nhiều công việc. Tương trợ họ về tri thức, kỹ năng trong hoạt động Công đoàn để tổ chức này trở thành đại diện thực sự mang uy tín của NLĐ.

Công đoàn mang vai trò quan yếu gắn kết NLĐ và NSDLĐ. Đặc thù tổ chức này mang nhiệm vụ bảo vệ quyền, lợi ích của NLĐ đã được quy định trong những văn bản pháp luật như: Hiến pháp, Bộ luật lao động, Luật công đoàn và những văn bản hướng dẫn thi hành. Ý kiến của Công đoàn là đại diện cho bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ. Do vậy những DN might nên tích cực, chủ động tham khảo công đoàn về  đảm bảo lợi ích cho NLĐ về: những điều khoản đảm bảo lợi ích cho NLĐ, tính tự nguyện về thời kì làm thêm, hóa đổi/thưởng thời kì nghỉ phép, cung ứng bữa  ăn dinh dưỡng hợp vệ sinh, chương trình chăm sóc sức khỏe tăng, tổ chức những hoạt động văn hóa, thể thao, khuyến khích, tạo điều kiện để NLĐ tham gia hoạt động tuyên truyền về ATVSLĐ, trả lương khó khăn, tăng lương định kỳ, trả phụ cấp, trợ cấp cao hơn quy định, tương trợ nhà ở cho NLĐ, tổ chức những hoạt động ngoại khóa, TƯLĐTT mang điều khoản tốt hơn Luật… Tuy nhiên, những DN might cần tiếp tục đổi mới, phát triển mối quan hệ hợp tác, tương trợ lẫn nhau với công đoàn để công đoàn thực hiện tính chất “bắc cầu” giữa người NLĐ và NSDLĐ, xây dựng quan hệ lao động lành mạnh, phối hợp, tiến bộ trong những DN này.

Tại một số DN might TƯLĐTT sao chép lại nội dung những điều khoản trong Bộ luật lao động như: Những ngày nghỉ lễ trong năm, chế độ nghỉ phép năm, thời giờ làm việc, thời kì kết thúc HĐLĐ… ko mang gì khác so với PLLĐ đã quy định nhưng vẫn đưa vào làm cho bản TƯLĐTT. Mang khá nhiều DN trong thực tế đã thực hiện những quy định mang lợi cho NLĐ so với PLLĐ nhưng ko đưa vào TƯĐTT nhằm tránh sự ràng buộc của pháp luật. Đây là một thực trạng làm cho cho chất lượng TƯLĐTT còn nhiều tranh cãi. Để khắc phục tình trạng này cần ký kết TƯLĐTT mang những điều khoản tốt hơn Luật để thực thi TNXH đảm bảo lợi ích cho NLĐ.

Thực hiện ký TƯLĐTT góp phần điều hòa lợi ích, tạo ra những điều kiện cho sự gắn bó chặt chẽ giữa NLĐ và NSDLĐ. Để TƯLĐTT phát huy hết vai trò của nó thì những DN cần ký kết TƯLĐTT mang những điều khoản tốt hơn Luật. Nội dung TƯLĐTT cần phải cụ thể, “mổ xẻ” càng chi tiết về những điều khoản tốt hơn Luật thì càng mang lợi hơn cho NLĐ, hai bên ko mang sự san sớt thì ko mang lại kết quả. Những bản TƯLĐTT mang điều khoản tốt hơn Luật chính là TNXH đảm bảo lợi ích như: đảm bảo tính tự nguyện về thời kì làm thêm đặc trưng là đối tượng NLĐ nữ, trả lương khó khăn, trả phụ cấp trợ cấp cao hơn quy định, chương trình chăm sóc sức khỏe tăng, chăm sóc sức khỏe sinh sản, bệnh nghề nghiệp cho lao động nữ, tổ chức những hoạt động văn hóa, thể thao… cho NLĐ nữ xa nhà sau những giờ làm việc căng thẳng, nhọc mệt. Cùng với đó, những DN cần nhận thức rõ trách nhiệm để mang những điều khoản đảm bảo về: thăm quan, nghỉ mát, tương trợ nhà ở, vườn trẻ cho lao động nữ, những dự án phúc lợi, tìm bảo hiểm nhân thọ… để đời sống của NLĐ tại những DN might nói chung và NLĐ nữ nói riêng được chú trọng toàn diện.

Thêm vào đó, tại những DN might nên tìm được tiếng nói chung trong thương lượng tập thể. Tiến hành thương lượng theo Nghị định 60/2013/NĐ- CP một cách rộng khắp thì tìm được tiếng nói chung trong thương lượng tập thể để thực hiện quy chế dân chủ tại những DN might là hành động này mang ý nghĩa quan yếu trong việc xây dựng quan hệ lao động êm ấm, ổn định tại những DN might. Trên hạ tầng đó đảm bảo quyền và lợi ích với hàng ngũ lao động, hạn chế tình trạng “mãi ăn đong” về lao động. Động thái này cũng giúp tránh tranh chấp lao động, đình công – tác động tới sự ổn định và phát triển trong khoảng thời gian dài của những DN might. Lúc tiến hành thương lượng cần lưu ý:

+ Phổ biến những hình thức thương lượng: tổ chức họp mặt thường xuyên và thông tin giữa công đoàn, NLĐ và NSDLĐ một cách chủ động để nắm bắt và khắc phục những vấn đề về điều kiện làm việc một cách cập thời.

+ Nội dung thương lượng xoay quanh những vấn đề cốt lõi: HĐLĐ, tiền lương tối thiểu, thời kì làm thêm giờ, tiền lương làm thêm giờ… sao cho thỏa đáng với NLĐ.

Đặc thù để thực hiện tốt tự do hiệp hội và thương lượng tập thể thì những DN might cần mang mô phỏng “Công đoàn độc lập” để NLĐ được tự do tham gia tổ chức công đoàn theo lựa chọn; những tổ chức công đoàn phải được tự quản, tự chủ trong việc lựa chọn cán bộ công đoàn. Điều đáng lưu ý là ko mang sự can thiệp của NSDLĐ vào hoạt động của tổ chức này trong những DN might; Trong bối cảnh hiện nay việc thực hiện cam kết quốc tế về lao động trong những FTA thế hệ mới và những Công ước của ILO đòi hỏi Công đoàn những DN phải đổi mới “mạnh mẽ, toàn diện”. Đó là thông điệp của Thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc lúc phát biểu tại lễ kỷ niệm 90 năm thành lập Công đoàn Việt Nam. Đổi mới cách thức tổ chức hoạt động để thực hiện tốt TNXH đảm bảo quyền và lợi ích cho NLĐ cũng như khẳng định rõ nét được   vai trò chủ lực, định hướng, dẫn dắt NLĐ tại những DN trong tình hình mới.

Tóm lại, nội dung TNXH đảm bảo quyền và lợi ích cho NLĐ chính là thực hiện tốt PLLĐ hiện hành và trang bị đầy đủ hành trang để phục vụ nhu cầu của khách hàng, đảm bảo tính quốc tế trong thực hiện TNXH. Những DN might làm tốt được điều này sẽ lại một lần nữa khẳng định nó mang đến rất nhiều lợi ích hiện hữu cho cả hai bên: tăng năng suất chất lượng công việc, tăng hiệu  quả  kinh doanh, khơi gợi khả năng thông minh và hăng say lao động, gắn bó với DN.

Rate this post

Bình luận