Đặc điểm của người lao động trong các doanh nghiệp may

Lao động phân bố ko đồng đều

Những DN might với sự gia tăng về số lượng qua những năm do nhu cầu phát triển  của nền kinh tế. Số lượng những DN might từ năm 2010 là 1822 DN tới năm 2017 là 5985 DN tăng 3,285 lần so với năm 2010 (xem hình 2- phụ lục 9). Câu trả lời cho việc gia tăng mạnh mẽ qua là do Việt Nam chính thức gia nhập WTO và từ năm 2015 hàng loạt những FTA ký kết và với hiệu lực.

Do một số đặc điểm về địa lý, quy mô dẫn tới những DN might phân bố ko đồng đều giữa những tỉnh, vùng, miền. Những DN might tập trung nhiều nhất ở khu vực phía Nam trên 60% DN (chủ yếu tại TP. Hồ Chí Minh, Bình Dương và Đồng Nai, chiếm 50,2%). Sự phân bố ko đều giữa những tỉnh đặc thù mật độ tập trung những DN might chủ yếu tại Hà Nội, thành thị trấn Hồ Chí Minh cao dẫn tới những DN khó  khăn về mức giá sản xuất tăng cao, quỹ đất hạn hẹp, sự khó khăn về lao động.

Xét theo quy mô, số DN với  từ 300 người tới dưới 500 người chiếm 69,3%,  từ 500 người trở lên chiếm 9,5%. Ở quy mô nhỏ, DN sẽ khó trong việc thu hút và giữ chân NLĐ. Điều này làm cho những DNNVV thường phải đối mặt với những bối cảnh đầy ắp những trắc trở. Thị trường lao động về might mặc thì thường xuyên mất cân đối lao động giữa những DN. Đặc trưng là những DNNVV luôn khát lao động.

Lao động nữ chiếm tỷ lệ cao

Theo số liệu của VITAS, mỗi 1 tỷ USD trị giá hàng might xuất khẩu với thể tạo ra việc làm cho 150 – 200 nghìn lao động trong những DN might và 50 – 100 nghìn lao động tại những DN tương trợ. Do tính chất của công việc đòi hỏi với sự siêng năng, khéo  tay, xác thực, tỉ mỉ và nhẫn nại nên tại những DN might là lao động nữ chiếm tỷ lệ  cao (xem bảng 2- phụ lục 10).

Tổng số lao động của những DN might với sự gia tăng qua những năm từ năm 2012 là 1155976 NLĐ tới năm 2017 là 1537135 NLĐ tương ứng tăng 32,97%. Trong đó NLĐ nam tăng 45931 người tăng 17,88%; NLĐ nữ tăng 335228 người tương ứng 37,28%. Music do thiên chức của NLĐ nữ là lập gia đình và sinh con nít nên họ sẽ nghỉ việc từ 1 – 2 năm để chăm con xong mới trở lại làm việc. Thực trạng này đã gây tác động ko nhỏ tới công việc sắp xếp, sử dụng lao động của DN might.

Lao động với trình độ, tay nghề thấp

Hiện chỉ với khoảng 15% NLĐ trong những DN might với trình độ từ trung cấp trở lên và tình trạng “thiếu hụt” lao động mà đặc thù lao động đã qua tập huấn luôn  diễn ra nhưng khả năng đáp ứng của hạ tầng tập huấn ko theo kịp với nhu cầu lao sử dụng lao động của những DN. Hiện nay, phần lớn những DN này với xu hướng đầu  tư cho việc thu hút lao động, chứ ko với xu hướng đầu tư mạnh cho hoạt động tập huấn, tăng trình độ, độ lành nghề của NLĐ. Hệ quả là NLĐ chưa đảm bảo về tính chuyên  nghiệp, chưa chuẩn hóa  nhóm, chưa với bộ tiêu chuẩn kỹ  năng nghề might của ngành.

Tại những DN might chủ yếu là lao động phổ thông, trình độ thấp cho nên năng suất của lao động của những DN might so với tất cả các nước trong khu vực còn thấp. Thực tế ở những DN might Việt Nam, năng suất bình quân (tính trên giá gia công) đạt 1,5 USD/ giờ. Trong đó, theo ILO (2015) thì năng suất bình quân chung tại Việt Nam thấp hơn những nước trong khu vực, bằng 30% của Malaisia, 40% của Thái Lan.

Lao động ko ổn định – dịch chuyển cao

Với quy mô ngày càng gia tăng những DN might với nhu cầu tuyển dụng. DN might mới thành lập nhu cầu tuyển từ 500 – 2000 NLĐ, DN mở rộng quy mô tuyển từ 20 – 50% số lượng NLĐ. Tuy nhiên, bài toán “đau đầu” của những DN might là tình trạng NLĐ bỏ việc, tự do chuyển chỗ làm khá phổ biến. Do NLĐ ý thức kém cứ thấy DN might nào với mức lương quyến rũ hơn là họ chuyển việc.

Theo Chủ toạ Vinatex, (2016): “Lao động thường xuyên biến động, gây tác động tới hoạt động sản xuất, kinh doanh. Đây là thực trạng chung của những DN might. Nguyên nhân là với sự khó khăn thu hút lao động homosexual gắt giữa DN ngành  might mặc và những DN ngành khác như DN điện tử. NLĐ trong ngành điện tử được  trả từ 8- 9 triệu đồng/người/tháng”. Tuy nhiên, thời kì làm thêm, tăng ca còn nhiều, thiếu ATVSLĐ, bệnh nghề nghiệp còn cao. Trong lúc NLĐ nữ hạn chế về sức khỏe cùng thêm làm việc xa nhà trong lúc chế độ nhà ở, vườn trẻ, trường học  vẫn chưa đáp ứng làm cho nhiều NLĐ bỏ nghề.

Lao động tuổi của càng cao càng dễ nghỉ việc

Tại những DN might sau nhiều năm làm việc lúc NLĐ ngoài 35 tuổi sức khỏe khởi đầu suy giảm ko còn “nhanh nhạy” như trước nữa. Họ khó với thể tiếp thu  những kỹ thuật, kỹ thuật might mới và NLĐ càng làm việc lâu năm thì DN càng phải trả lương cao hơn. Vì thế việc thải hồi những lao động này để tuyển những lao động trẻ hơn, trả lương thấp hơn mà sức khỏe của họ lại tốt hơn nhiều là giải pháp mà nhiều DN might lựa chọn để dịch chuyển sản xuất, thay máu lao động.

Theo Viện trưởng Viện người lao động công đoàn (2017): “một trong những vấn  đề nóng hiện nay là tình trạng thất nghiệp của NLĐ nữ ở những  khu công nghiệp.  Một con số bất an là 80% số người nghỉ việc là NLĐ nữ làm trong những DN might, ở độ trên 35 tuổi”. Thậm chí với những  trường hợp NLĐ nữ  gắn bó với công việc  hơn 10 năm nhưng DN cho nghỉ việc với lý do cơ cấu lại sản xuất. Vấn đề đặt ra NSDLĐ phải thực hiện TNXH đối với những NLĐ này bằng cách tạo ra những việc làm mới thích hợp với họ hay với những chính sách tương trợ đối tượng lao động này thích hợp để giúp họ an sinh trong cuộc sống.

Rate this post

Bình luận