Đảm bảo thời gian làm việc đúng cam kết tại những DNNVV

Thị trường lao động của những DN might đã và đang vận hành và tuân theo nguyên tắc thị trường. Điều đó mang tức thị lao động tự do “vào” và “ra” thị trường, tự do “ra” và “vào” DN. Mà tại những DN might tỷ lệ biến động lao động lại khá cao do nguyên nhân một phần là những DNNVV chưa thực hiện đúng thời kì làm việc theo cam kết. Thực hiện tốt cam kết thời kì làm việc với toàn bộ NLĐ trong DN cũng như: với người lao động vận hành lò tương đối từ sáng sớm để vận hành máy thường ngày mất từ 15 – 30 phút sớm hơn thời kì làm việc so với cam kết; với NLĐ nữ trong thời kì hành kinh, trong thời kì nuôi con dưới 12 tháng. Đặc trưng kết thúc tình trạng “sổ kép” ghi thời kì làm việc. Tuân  thủ thời kì làm việc đúng cam kết   tại những DN might nhỏ và vừa là một quy luật thế tất để NLĐ tái sản sinh sức lao động, tập trung tăng năng suất chất lượng công việc, tăng hiệu quả  kinh  doanh, khơi gợi khả năng thông minh và hăng say lao động, gắn bó với những DN might của NLĐ cũng như thực hiện tốt TNXH đảm bảo quyền trong PLLĐ hiện hành.

Tuân thủ số giờ làm thêm theo tháng, năm đúng quy định tại những DN

Về trong khoảng thời gian dài những DN might phải thực hiện quy định của PLLĐ về giờ làm thêm của NLĐ hiện ở mức 200 giờ/năm, trường hợp đặc trưng mới được phép là 300 giờ/năm. Tuy nhiên mức quy định “cứng” tương tự làm cho nhiều DN might gặp khó, nhiều lúc ko kịp sản xuất và NLĐ cũng bị tác động thu nhập do thời kì làm thêm giờ ko cao. Trước mắt, theo nhiều chuyên gia lao động: “Làm thêm giờ là hiện tượng phải chấp nhận với những DN might” (xem hộp 6- phụ lục 11). Music ko thể lấy thực trạng để biện hộ cho nguyên nhân làm thêm giờ liên tục và lợi dụng làm thêm giờ, biến làm thêm giờ từ “giải pháp tình thế” thành hoạt động thường ngày, chủ yếu của những DN might. Bởi tăng giờ làm thêm chỉ mang ý nghĩa cơ học, tăng số lượng sản phẩm nhưng năng suất lao động chưa chắc đã tăng. Pháp luật lao động nên điều chỉnh số giờ làm thêm theo tháng và theo năm giống như một số nước trong khu vực Châu Á. Việc xem xét dựa vào những ý kiến tiến bộ, khoa học về vấn đề đảm bảo số giờ làm thêm của NLĐ. Đồng thời phải căn cứ vào điều kiện sức khỏe của NLĐ, theo bà Nguyễn Ngọc Ngà – Phó chủ nhiệm Hội Y khoa lao động Việt Nam (2017): “Những nghiên cứu trên toàn cầu đã chứng minh rất rõ ràng làm thêm giờ tác động tới sức khỏe trong khoảng thời gian dài của NLĐ, nhất là những vấn đề về tim mạch, phơi nhiễm nghề nghiệp…” Đặc trưng tại những DN might hồ hết là NLĐ nữ họ cần mang thời kì chăm lo cho gia đình, NLĐ chưa mang gia đình cần điều kiện, thời kì gặp gỡ kết thân tìm hiểu bạn trăm năm. Tuy nhiên, một số trường hợp bất khả kháng, phải tổ chức làm thêm giờ mang thể thông cảm, tune những DN might phải chú ý hai điều: một là tuân thủ pháp luật; hai là chú trọng “tình và lý” trong sử dụng lao động. Làm thêm giờ phải đảm bảo nguyên tắc “thỏa thuận”, ko được ép buộc. Thời giờ làm thêm cần căn cứ vào điều kiện của NLĐ và tính chất công việc, ko nên vượt quá 2 giờ/ngày. DN cần công khai, sáng tỏ định mức, thời kì, sản lượng mà NLĐ làm được trong quá trình làm thêm giờ tại những DN.

Đảm bảo tính tự nguyện về thời kì làm thêm tại những DN

Làm thêm giờ ở mức hợp lý để thực hiện lộ trình đảm bảo chất lượng cuộc sống cho NLĐ. Vì thế tại những DN might nên tăng tính tự nguyện về thời kì làm thêm đặc trưng là đối với NLĐ nữ theo Nghị định 85/2015/NĐ-CP: “Tạo điều kiện để lao động nữ làm việc theo thời khắc biểu linh hoạt”. Mặt khác, hơn bao giờ hết làm thêm giờ sẽ tăng thu nhập của NLĐ cho nên những DN might cần trao đổi trực tiếp, thẳng thắn vấn đề này với NLĐ để họ tự nguyện ký vào đơn làm thêm giờ nhưng ko vì vậy mà lạm dụng quá mức. Theo bà Angie S.W Phang – Tổng giám đốc JobStreet.com: “Làm thêm quá mức NLĐ sẽ bị sức ép, mỏi mệt, thiếu động lực, nghỉ việc nhất tề, gây tác động nghiêm trọng tới năng suất và lợi nhuận của DN”. Vì vậy, đối với những DN might việc làm thêm giờ ko phải là chiến lược trong khoảng thời gian dài ngay cả lúc NLĐ tự nguyện làm.